Instaurée par la loi n°2008-596 du 25 juin 2008, la rupture conventionnelle permet de mettre un terme à un contrat de travail d’un commun accord du salarié et de son employeur.
Souvent considérée comme la solution idéale par les salariés en contrat à durée indéterminée qui ne souhaitent pas démissionner, « la rupture conventionnelle, exclusive du licenciement ou de la démission, ne peut être imposée par l’une ou l’autre des parties » (article L 1237-11 du Code du travail).
Aux fins de déterminer les modalités de la rupture, les parties conviennent a minima d’un entretien pour lequel le salarié peut être assisté.
Dans cette hypothèse, il en avertit son employeur qui dispose alors de la même faculté et qui préviendra le salarié.
La convention de rupture prévoit (article L 1237-13 du Code du travail) :
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Les conditions de la rupture et notamment « le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle » dont le montant ne peut être inférieur à celui de l’indemnité de licenciement, légale ou conventionnelle,
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La date de la rupture « qui ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation ».
Chaque partie dispose, à compter de la signature, d’un délai de rétractation de quinze jours calendaires. Le salarié ou l’employeur doit alors envoyer une lettre, par « tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie ».
À l’issue du délai de rétractation, une demande d’homologation doit être adressée à la DREETS (Directions régionales de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités, anciennement DIRECCTE).
C’est un nouveau délai de quinze jours ouvrables qui court, à compter de la réception de la demande d’homologation, au cours duquel l’Inspection du travail instruit la demande.
Sans réponse de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) dans ce délai, il convient de considérer l’homologation acquise.
Quelles sont les conséquences financières ?
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L’indemnité de rupture conventionnelle : le salarié perçoit une indemnité qui ne peut jamais être inférieure à l’indemnité de licenciement (légale ou conventionnelle).
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L’indemnité de congés payés : si le salarié n’a pas pris tous ses congés acquis, il recevra une indemnité compensatrice correspondante.
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Attention au coût pour l’employeur : dans le cadre du projet de loi de financement de la Sécurité sociale 2026, le taux de contribution patronale sur les indemnités de rupture conventionnelle est passé de 30% à 40%. Cette hausse vise à limiter le recours à ce dispositif, mais ne change rien aux droits des salariés.
Enfin, à l’issue de la rupture conventionnelle, les salariés peuvent bénéficier des allocations chômage sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité fixées par France Travail.
Toute contestation relative à la rupture conventionnelle ou à son homologation devra être portée devant le Conseil de prud’hommes dans un délai de douze mois.
Compte tenu de l’interprétation très stricte de la jurisprudence à ce sujet, l’accompagnement par un avocat est vivement recommandé pour éviter tout écueil tant dans le cadre de la négociation de la rupture conventionnelle que devant la juridiction prud’homale.